Основные положения трудового конфликта

Основные положения трудового конфликтаОсновные положения трудового конфликта. Трансактная модель. Варианты выхода из конфликта.
Готовая контрольная работа по Социологии. Скачать бесплатно.

Объем работы: 20 стр.; Год: 2011; Страна: РБ.

Введение

Проблема социального конфликта всегда была в той или иной степени актуальна для любого общества. Однако в России на всех этапах развития конфликты оказывали не просто заметное, а, как правило, решающее влияние на ее историю. Войны, революции, борьба за власть, борьба за собственностью, межличностные и межгрупповые конфликты в организациях, убийства, бытовые и семейные конфликты, самоубийства как способы разрешения внутриличностных конфликтов — основные причины гибели людей в нашей стране. Конфликт был, есть, а в обозримом будущем будет решающим фактором, влияющим на безопасность России и ее граждан.
В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. В этой связи на первый план выходят вопросы предотвращения трудовых конфликтов, а если такие конфликты уже имеют место, то нахождение путей выхода из них.
Это в первую очередь связано с той первостепенной ролью, которую играют трудовые взаимоотношения в нашей жизни.
Ведь для большинства членов нашего общества место работы, должность, заработная плата в первую очередь дают оценку о жизненном статусе того или иного человека. Позволяют работнику, как повысить свою самооценку, так и понизить ее. А «плодотворная» деятельность любого предприятия (организации) напрямую зависит от трудового коллектива и взаимоотношений в нем.
Что же собой представляет трудовой конфликт? Как происходит возникновение и развитие трудовых конфликтов? Какие возможны пути выхода из таких конфликтов?
Чтобы дать аргументированные ответы на данные вопросы, мало только жизненного опыта. Необходимо также использовать и научные знания.

к оглавлению ↑

1. Основные положения трудового конфликта

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности и в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников — собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.
Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании трудовых отношений: наметился как бы своеобразный уход его из сферы этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения отношений между работодателями и наемными работниками.
Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.
Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны — наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель — с другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.
Как уже говорилось, трудовой конфликт является подвидом общего понятия конфликта как социального явления, по этой причине его можно рассматривать через призму социологических воззрений на сам конфликт.
Большинство авторов, представляющих раз¬личные направления в науке, конфликт прежде все¬го связывают с противоречием или одним из его моментов — борьбой противоположностей. Например, в трактовке американского конфликтолога Козера Л., конфликт есть борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы. Согласно другому американскому автору Боулдингу К., конфликт знаменует собой осознанные и со¬зревшие противоречия и столкновения интересов. Дарендорф Р. под конфликтом понимает «все структурно-произведенные отношения противоположности норм и ожиданий, институтов и групп» [3, C.38-39].
Итак, понятие конфликта неразрывно связано с философским понятием противоречия. Конечно, понимание противоречия у разных авторов различно. Но оставим пока этот вопрос.
Из приведенных и других встречающихся определений конфликта ясно, что одним из существенных его признаков является противоположность интересов. В свою очередь интересы сопрягаются с ценностями, целями, ориентациями.
Интерпретировав понятие конфликта применительно к трудовым отношениям, можно утверждать, что в самом общем понимании: трудовые конфликты — это столкновение интересов и мнений, оце¬нок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Ведя речь о трудовых конфликтах, необходимо отметить, что факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленны и разнокачественны. Выделяют объективные и личностные факторы. Первых отличает от вторых независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.
Можно отметить следующие объективные факторы трудового конфликта:
• ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,
• взаимозависимость ответственности и заданий;
• несогласованность целей разных групп работников;
• плохие коммуникации;
• нечеткое распределение прав и обязанностей;
• некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
• чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;
• неблагоприятный стиль руководства;
• плохие условия труда;
• инновации, нововведения на производстве;
• недостаточная разработанность правовых норм и процедур;
• слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике.
Как видим, только в организации объективных факторов конфликта имеется достаточно большое количество. И их перечень можно продолжить.
1 Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Это могут быть самые разнообразные ресурсы: материально-технические, финансовые, социально-экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и социальными группами, ибо выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат мень¬шую их долю. При этом не важно, о чем идет речь — премиях, компьютерах, новом оборудовании и т.д.
2 Взаимозависимость ответственности и заданий. Возможность конфликта в организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обусловлено тем, что всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой, Поэтому если какой-либо элемент системы (работник, подразделение) не выполняет возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно, допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей си¬стемы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и между различными действующими лицами организации.
Возникновению конфликта способствует также нечеткое распределение ответственности между членами организации или ее подразделениями. В этом случае одни могут думать, что у них слишком мало ответственности и их недооценивают, а другие, наоборот, что их слишком перегружают работой и они выполня¬ют не только свои, но и чужие функции.
3 Несогласованность целей различных групп работников. Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между группами внутри организации. Например, между отделом сбыта и производственным отделом.
Возможность конфликта вместе с тем увеличивается по мере того, как подразделения становятся более специализированными и дифференцированными. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Так, отдел сбыта может настаивать на увеличении ассортимента продукции, потому что это увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.
4 Слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике является также важным факто¬ром возникновения конфликтов. Этический фактор — объективный для членов организации, потому что ни один сотрудник субъективно не в силах изменить общепринятые этические нормы и принципы поведения и должен считаться с ними, нравятся они ему или нет. В данном случае проблема заключается в том, что отсутствие интереса различных служб организации к профессиональной этике очень часто приводит не только к внутри групповому, но и внутриличностному конфликту.
Таковы лишь некоторые объективные факторы возникновения трудовых конфликтов в организации.
«Личностные причины трудового конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов» [5, C.211]. К ним относятся: основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.
Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя очень часто наблюдается взаимодействие между объективными и субъективными причинами конфликта.
Трудовой конфликту, также как и конфликту в общем смысле этого слова, присущи ряд признаков, выделяющих его из других социальных явлений. Представляется, что необходимо рассматривать такие признаки трудового конфликта как:
— наличие субъекта (либо субъектов), под которым можно понимать только человека, способного мыслить и осознано действовать;
— наличие объекта (либо объектов) – противоречия между субъектами;
— активность, т.е. стремление субъекта (либо субъектов) «побороть» противоречие;
— развитие трудового конфликта в рамках трудовых правоотношений.
Наличие активности предполагает непрерывную цепочку ярко либо слабо выраженных действий, что позволяет говорить о таком признаке трудового конфликта, как процессуальность.
В литературе достаточно широко представлены структурно-динамические характеристики конфликта. Они же применимы и к трудовому конфликту.
Вызывают интерес «формулы конфликта» и понятийный аппарат, предложенные В.П. Шейновым [6]:
Формула 1. Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт;
Формула 2. Конфликтная ситуация + Конфликтная ситуация +… = Конфликт.
Где, конфликтная ситуация – накопившиеся противоречия, содержащие первопричину конфликта. Инцидент – стечение обстоятельств, ставшее поводом для конфликта. Конфликт – открытое противоборство как следствие взаимоисключающих интересов. Конфликтоген – слова, действия (или бездействие), порождающее или способные привести к конфликту.
Несмотря на широкое применение структурно-динамических характеристик конфликта, не все авторы склонны им «доверять» исследуя трудовой конфликт.

к оглавлению ↑

2. Трансактная модель

По мнению М.А.Бендюкова [1] большим минусом большинства структурно-динамических является их излишняя формализованность и обобщенность. В действительности, эти модели основываются на двух теоретических подходах: социологическом и психологическом, и описывают структуру и динамику конфликта именно в этих плоскостях, не учитывая содержательную и контекстную стороны конфликта, которые, как, например, при трудовом или юридическом конфликте, могут существенно влиять на структурные и динамические характеристики.
Бендюков М.А. предлагает рассматривать конфликт как трансакцию — действующую и динамическую взаимосвязь человека с внешней средой и исследовать динамику самого конфликта как процесса, а не только статистические взаимосвязи переменных [1]. В такой трактовке трудовой конфликт рассматривается как единый процесс, который присущ не человеку и не внешней среде, но их взаимосвязи друг с другом. В этом процессе нельзя выделить структурные элементы, но лишь фазы его протекания.
Рассмотрим данный подход более подробно.
Входом в трансактный процесс формирования конфликта является социальная ситуация в которой присутствуют объективные противоречия создающие поводы для конфликта или демонстрируется поведение которое может быть оценено как конфликтоген. Под объективным противоречием понимаются отношения диалектической контрадикторности между двумя социальными процессами, которые объединены в социальную ситуацию местом, временем, материальными объектами и/или составом субъектов. В связи с тем, что социальная ситуация сама имеет процессуальную природу ее можно рассматривать как особую переменную – переменную контекста. Исходом (окончанием) процесса формирования трудового конфликта является проявившееся в деятельности конфликтное взаимодействие между субъектами – социальная ситуация конфликта или отказ от конфликта.
Кроме того, в модель следует ввести переменную-модератор. Модератор — переменная, которая задает направление и/или силу взаимодействия между независимой или прогностической (предиктор), переменной и зависимой, или критериальной переменной. Следовательно, модератор это некий дополнительный внешний фактор, который оказывает влияние на корреляцию двух переменных.
Любое конфликтное взаимодействие основывается на динамике психологических механизмов когнитивной оценки и последующего конфликтного поведения. Однако существуют два вида оценок. С точки
зрения рассматриваемого нами трансактного подхода к конфликту, сначала человек осознает возникновение противоречия и несовместимости в рамках наличной социальной ситуации. Это первичная оценка, которая выступает как предиктор . В процессе первичной оценки человек придает значение ситуации как конфликтному взаимодействию. Такие означивания, в которых упоминаются противоречия и принципиальные различия наилучшим образом отображают результат этой оценки. После того, как субъект определил ситуацию как некоторую угрозу своему благополучию, своим интересам, ценностям, взглядам и проч. начинается процесс вторичной оценки. Во время этого процесса человек идентифицирует свои ресурсы и оценивает свою готовность справиться с возникшим противоречием. Вторая оценка и есть посредник, который обеспечивает взаимосвязь между субъективной оценкой ситуации как противоречия (переменная-предиктор) и конфликтным взаимодействием (конфликтом).
Переменная-посредник опосредует взаимосвязь и может, как ускорить переход от ситуации противоречия, представленной в сознании как первичная оценка-предиктор, к конфликту, так и полностью блокировать этот переход. В свою очередь, переменная-модератор может усилить или ослабить уже существующую взаимосвязь, которая установлена переменной-посредником.
Трансактная модель процесса формирования трудового конфликта, предлагаемая М.А. Бендюковым, состоит их четырех переменных.
1. Переменная контекста. Ситуация в которой существуют объективные противоречия создающие поводы для конфликта или демонстрируется поведение которое может быть оценено как конфликтоген.
2. Переменная-предиктор. Первичная оценка ситуации как ситуации противоречия, принципиального различия, борьбы, угрозы.
3. Переменная-посредник («привратник») Вторичная оценка ситуации, с целью идентификация ресурсов которые могут быть использованы при конфликтном взаимодействии, оценка вероятности победы и готовности к конфликту. В зависимости от этой оценки субъект может либо вступить в конфликтное взаимодействие, либо отказаться от него.
4. Переменная-модератор. Отвечает за силу связей между 1) переменной-предиктором и переменной-посредником и 2) переменной-посредником и конфликтным взаимодействием. Эта переменная не может сама установить взаимосвязи между предиктором и конфликтом, но определяет силу и характер этой взаимосвязи.

к оглавлению ↑

3. Варианты выхода из конфликта

В теории существуют несколько вариантов выхода из конфликта:
Завершение конфликта может быть достигнуто либо самими конфликтующими сторонами без помощи каких-либо посторонних лиц, либо путем подключением третьей стороны. Существует три способа действий, посредством которых конфликтующие стороны могут попытаться выйти из состояния конфликта без участия третьей стороны:
— насилие;
— разъединение;
— примирение.
Насилие. Более слабая сторона с помощью силы принуждается к подчинению и выполнению требований более сильной стороны.
Стремление решить конфликт таким способом, может привести к кулачным схваткам, бытовым преступлениям, а когда в качестве конфликтующих сторон выступают большие социальные группы, то к войнам, восстаниям, революциям.
Разъединение. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами. Другой путь разъединения — бегство одной из конфликтующих сторон. К этому способу обычно обращается слабейшая сторона, чтобы избежать насилия.
Примирение. Мирное улаживание разногласий может произойти само собой, на основе прекращения конфликтантами действий друг против друга. В этом случае конфликт утихает, но в любой момент он может вспыхнуть вновь, если кто-то даже ненароком сделает то, что другая сторона воспримет как недружелюбный акт. Но, как правило, примирение достигается лишь в результате переговоров между конфликтующими сторонами, заканчивающихся принятием решения о дальнейшем поведении друг друга. Для того чтобы конфликт разрешился, важно, чтобы конфликтующие стороны договаривались между собой, чтобы они сами нашли наиболее устраивающий их способ выхода из конфликтной ситуации. Окончательное разрешение конфликта, как правило, достигается лишь при помощи переговоров.
При двухстороннем взаимодействии трудно выделить иные формы разрешения конфликта, кроме, указанных выше. Но для выхода из конфликта можно привлечь третью сторону, поддерживающую одну из конфликтующих сторон или независимую от сторон. В первом случае завершение конфликта достигается опять-таки с помощью насилия, а также путем социального давления. Во втором, — когда третья сторона занимает нейтральную, беспристрастную по отношению к конфликтующим сторонам позицию — возникают следующие формы разрешения конфликта: суд, арбитраж и медиация.
Насилие с привлечением третьего участника способна совершить более слабая сторона над более сильной (в отличие от насилия на уровне парного взаимодействия). Таким образом, привлечение третьей стороны резко изменяет соотношение сил конфликтантов.
Суд. В суде третьей стороной выступает представитель общественной власти. В судебном разбирательстве действуют по принципу: «прав тот, на чьей стороне закон».
Арбитраж. Арбитраж отличается от суда тем, что роль третьей стороны доверяется лицу, решению которого обе конфликтующие стороны добровольно обязуются подчиняться.
Медиация. Медиация, в отличие от суда и арбитража, позволяет сторонам самим решать конфликт с помощью переговоров. Задача посредника-медиатора заключается не в том, чтобы дать им готовое решение, которое они должны выполнять, а в том, чтобы помочь им договориться и прийти к согласию. Участие медиатора заключается в организации переговоров, в придании им более конструктивного характера. к оглавлению ↑

4. Рассмотрение трудового конфликта на примере сбербанка России

Применим приведенную ранее трансактную модель на конкретном примере трудового конфликта. Используем трудовой конфликт в организации сферы оказания банковских услуг, а именно в Мурманском Отделении Сбербанка России № 8627.
Мурманское Отделение Сбербанка № 8627 является подразделением ОАО «Сбербанк России» и входит в состав Северо-Западного банка ОАО «Сбербанк России». Главный офис Мурманского Отделения Сбербанка № 8627 (далее – банк) расположен по адресу: г.Мурманск, проспект Ленина, д.37.
Гражданка Л. около 10 лет проработала в банке в качестве главного специалиста отдела кредитования населения. Л. характеризовалась как ответственный, исполнительный и опытный сотрудник. Л. высоко оценивала свое положение, вместе с тем по своим внутриличностным амбициям претендовала на занятие более высокой должности – должности начальника отдела кредитования населения.
Неожиданно была госпитализирована начальник отдела кредитования населения гражданка Р. В этой связи Л. было поручено временное исполнение обязанностей отсутствующего начальника. Через некоторое время стало известно, что Р. не сможет больше работать в должности начальника отдела по состоянию здоровья.
Л. полагала, что ее переведут на должность начальника отдела кредитования населения. Своими соображениями по поводу повышения Л. делилась со своими родственниками и некоторыми из знакомых. Однако на должность начальника отдела приняли гражданку З., которая занимала ранее аналогичную должность в одном из отделений Сбербанка России. З., как и Л., характеризовалась как ответственный и исполнительный сотрудник, однако имела несколько меньший опыт работы.
С первого дня работы З. в своей должности отношения между З. и Л. не заладились. Л. всячески пыталась показать «некомпетенцию» З. в рабочих вопросах, не вовремя передавала ей некоторые из документов, настраивала против З. работников отдела и т.д. З. принимает ответные меры: ужесточает контроль за своевременностью прихода Л. на работу и ухода, возлагает на Л. дополнительные обязанности и т.д. Информация о конфликте доходит до руководства банка.
На лицо конфликт, который в рамках трансактного подхода будет выглядеть следующим образом:
Ситуация противоречие – противоречия по поводу занятия должности З. должности начальника отдела.
Переменная-предиктор — первичная оценка Л. и З. ситуации как ситуации противоречия. Сильные стороны Л. – больший опыт, поддержка частью коллектива; слабые стороны Л. – фактическое занятие должности З., подчиненное положение. Сильные стороны З. – фактическое занятие должности, поддержка частью коллектива, властные полномочия; слабые стороны З. – меньший опыт работы.
Переменная-модератор1 — дополнительный внешний фактор: вопросы, суждения, советы родственников, коллег, знакомых З. и Л.
Переменная-посредник («привратник») — вторичная оценка ситуации, с целью идентификация ресурсов которые могут быть использованы при конфликтном взаимодействии, оценка вероятности победы и готовности к конфликту. С учетом советов родственников, коллег и знакомых – к сильным сторонам З. и Л. добавляется уверенность в своей правоте. У обоих сторон имеется возможность выйти из конфликта.
Переменная-модератор2 — дополнительный внешний фактор: поддержка З. руководством банка.
Конфликтное взаимодействие – происходит эскалация конфликта, выход из конфликта.
Графическое выражение трудового конфликта будет выглядеть как на рисунке 1.

Рис.1

Как же выйти сторонам из сложившейся ситуации?
В данном случае применимы все двухсторонние способы выхода из конфликта, а также насилие с привлечением третьего участника, арбитраж, медиация.
1) Насилие: Л. либо З. вынуждают вторую сторону уволиться или перейти в другой отдел.
2) Разъединение: Л. либо З. с целью выхода из конфликта по своей инициативе увольняются либо переходят в другой отдел.
3) Примирение: Л. и З. выходят из конфликта путем переговоров, нахождения вариантов, устраивающих обе стороны.
4) Насилие с привлечением третьего участника: руководство Л. либо З. увольняет или переводит в другой отдел.
5) Арбитраж: стороны подчиняются решению лица, которому доверяют (в том числе руководство банка).
6) Медиация: Л. либо З. договариваются с помощью посредника-медиатора.
Учитывая характер развития конфликта, представляется, что наиболее оптимальным вариантом выхода из приведенного конфликта будет следующий: руководство берет на себя инициативу; беседует с Л. и З. сначала по отдельности (для выяснения их позиций); затем проводит трехсторонние переговоры; в случае если данные меры не приводят к положительному результату, применяет насилие на стороне Л. или З. (путем увольнения либо перевода).
Необходимо отметить, что в наличии данного конфликта имеется достаточна высокая степень вины и руководства банка, так как при приеме на работу З. не была проведена индивидуальная работа с сотрудниками (в том числе и с Л.).

к оглавлению ↑

Заключение

В настоящей работе исследован трудовой конфликт как социальное явление. Рассмотрены основные вопросы возникновения и развития трудовых конфликтов, а также возможные пути выхода из таких.
Трудовой конфликт является подвидом социального конфликта и представляет собой столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленны и разнокачественны. Выделяют объективные и личностные факторы.
Трудовой конфликту, также как и конфликту в общем смысле этого слова, присущи ряд признаков, выделяющих его из других социальных явлений.
Существует несколько моделей трудовых конфликтов. Особый интерес среди них вызывает трансактная модель.
В работе на примере банковской организации проведен трансактный анализ трудового конфликта. Даны практические рекомендации по выходу из него.
Таким образом, трудовой конфликт в организации можно рассматривать как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.

к оглавлению ↑

Список использованных источников

1. Бендюков, М.А. Психология трудового конфликта. Учеб.пособие. 2011.- 89с.
2.Виханский О.С., Наумов А. И.Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ,2003.— 528 с
3. Занковский А.Н.Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология». — 2-е изд. — М.: Флинта: МПСИ, 2002. — 648 с.
4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998.— 480с.
5. Мириманова, М.С. Конфликтология: Учебник для студ. сред. пед. учеб. заведений. — 2-е изд., испр. — М.: Издательский центр «Академия», 2004. — 320 с.
6. Шейнов В. П. Психологическое влияние. Минск: Харвест 2008, 800 с.

Сказать спасибо:

Вам понравиться